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Millennial Generation e piani di attraction

di Nicola Rossi

Convenzionalmente nei Millennials si comprendono i giovani nati tra i primi anni ottanta e l’inizio del duemila. Hanno cioè mediamente venti – venticinque anni, qualcuno un po’ di più, qualcun altro un po’ di meno.Sono la prima Generazione Globale, grazie all’incremento della mobilità, all’abbassamento dei costi di spostamento e alla maggiore possibilità di connessione (social network e nuovi media). Hanno una grande propensione al lavoro di squadra, anche se passano molto tempo soli davanti allo screen. Sono una generazione creativa e riescono a ricavare maggiori informazioni grazie alle loro capacità di ricercarle attraverso i nuovi media. Per loro natura sembra possano adattarsi con facilità a ogni tipo d’innovazione e ai cambiamenti della realtà e degli stili di vita. Questa generazione sembra più radicalmente e culturalmente tollerante rispetto alle generazioni precedenti e la maggior parte dei suoi membri sono culturalmente liberali. Contemporaneamente, però, nella maggior parte dei casi hanno una certa propensione a ritardare alcuni dei riti di passaggio all’età adulta (un lavoro stabile, vivere da soli, e così via) rispetto alle generazioni precedenti. Anche l’utilizzo della tecnologia è assai diverso da quella cui siamo sempre stati abituati. Solo il 10% utilizza normalmente la TV, mentre più dell’80% utilizza normalmente le diverse possibilità di istant messaging e pensano che le e-mail siano uno strumento di comunicazione in larga misura già superato. Nel mese di febbraio 2016 hanno navigato almeno una volta da device mobili (smartphone e/o tablet) 22.4 milioni di utenti unici (il 50,7% degli italiani di 18-74 anni). La fruizione di internet da PC ha registrato un’audience mensile di 25.8 milioni di utenti.  Nel mese di febbraio 2016 hanno navigato almeno una volta da device mobili (smartphone e/o tablet) 22.4 milioni di utenti unici (il 50,7% degli italiani di 18-74 anni).

Da queste semplici annotazioni possiamo capire quanto possa essere lontano il loro approccio al lavoro rispetto le generazioni che li hanno preceduti. Il 70% delle persone pensa di essere meritevole di successo, il 64% di essi sostiene che per loro è una priorità rendere il mondo un posto migliore, anche attraverso il loro lavoro.Il 72% vorrebbe essere il capo di se stesso e qualora dovesse lavorare per un capo diverso, il 79% vorrebbe un responsabile che fosse per loro un coach o un mentor, una guida.L’88% preferisce una cultura del lavoro collaborativa piuttosto che competitiva, il 74% vorrebbe un lavoro flessibile in termini di tempo, l’ 88% ritiene fondamentale un’integrazione tra lavoro e vita privata (“work-life integration”, diverso da “work-life balance”, essendo ora lavoro e vita privata mischiati in maniera non scindibile). La maggioranza di loro richiede una guida affidabile e teme di essere strumentalizzata, da cui una certa diffusa sensazione di attenzione pregiudizievole che si avverte in controluce.(1)

Le imprese s’interrogano da qualche tempo riguardo alle modalità con cui attrarre i migliori talenti di questa generazione e le possibilità di motivarli e gestirli come nuova linfa del mondo del lavoro che verrà.

Per attrarli dobbiamo:

  • Contattarli attraverso la presenza nei «luoghi» dove loro si trovano: questo vuol dire prima di tutto essere attivi sui social network (Facebook, Twitter, Google+, Instagram, blog, …)
  • Proporre contenuti innovativi che catturino il loro interesse in maniera veloce, efficace e vera: quando il contenuto è autentico, si stabilisce facilmente anche una fiducia nei confronti del brand.
  • Essere trasparenti. Sincerità è la parola chiave per attrarre i millennials: la loro profonda conoscenza dei media digitali li rende propensi a ricercare informazioni approfondite in rete sulle aziende e le persone con le quali entrano in contatto.

A proposito dei social network, occorre ricordare che Il social recruiting consente alle Aziende di raggiungere i candidati ovunque essi si trovino e di esporre il brand dell’Azienda a un’audience in continua espansione, veicolando risultati ottimali in termini di performance. Dai dati sul Recruiting pubblicati da Twitter, ad esempio, è emerso che più di 50.000 annunci di lavoro vengono twittati ogni giornoe inoltre:

  • Il 55% delle grandi aziende attualmente utilizza anche Twitter per il suo recruiting
  • Più del 40% degli utenti Twitter rappresenta candidati potenziali
  • Il contatto immediato con i candidati grazie ai social network rappresenta uno dei metodi più efficaci per raggiungere sia gli obiettivi di recruiting che di employer branding.

Un buon piano di attraction verso questa popolazione deve allora tener conto di tutti questi fattori per mirare in modo preciso questo target del mercato del lavoro. Il piano deve prevedere l’utilizzo di una tecnologia specifica per la rete e contemporaneamente anche per il mobile. Deve prevedere la copresenza di più canali di attivazione, tarati diversamente a seconda dei sottoinsieme che dovremo coinvolgere. Ecco allora i tour presso i principali atenei supportati da tecnologia adeguata, come le app per il mobile affinché i millennials coinvolti possano, se lo ritengono opportuno, inviare immediatamente all’impresa un loro primo interesse. Il profilo aziendale in rete deve utilizzare un linguaggio appropriato. Occorre proporne una narrazione più iconografica ed emozionale che quantitativa, dove interessi personali e attività di lavoro possano trovare un’integrazione di un qualche tipo. Occorre cercare di dare una proposizione di senso che sappia andare oltre la semplice offerta di lavoro. Iltipo di vita e ambiente che l’impresa auspica avrà un ruolo assai più rilevante che nonper altri target aziendali. Data l’alto utilizzo della tecnologia che caratterizza i millennials, anche la proposizione aziendale dovrà essere adeguata in tal senso, avanzata ed efficace. Questa generazione, in sostanza, presenta caratteristiche del tutto peculiari. Attrarre i migliori tra loro, quindi, richiede uno sforzo e una capacità d’innovazione che deve andare molto di là dai consueti schemi utilizzati nel mondo del recruiting contemporaneo.

(1) YouGov 2013, Intelligence Group 2015, Pew Research 2015

Nicola Rossi, AD di Monster Italia

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