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Il carattere empowerizzante del Lean Management

Il Lean Management è una filosofia di gestione volta al continuo miglioramento attraverso la comprensione del valore per il cliente e una gestione volta all’abbattimento degli sprechi.

Ma com’è vissuto l’ambiente Lean da un lavoratore?

E’ chiaro ormai come l’obiettivo della filosofia Lean sia quello di impegnarsi in una riduzione degli sprechi. Tuttavia quest’obiettivo non può prescindere dalla valorizzazione del capitale umano in azienda. A ben vedere quindi la riduzione degli sprechi parte dal coinvolgimento dei dipendenti di tutta la linea nei processi produttivi, coinvolgendoli attivamente per il raggiungimento degli obiettivi.
Possiamo osservare la questione da due punti di vista: uno meramente strumentale e l’altro prettamente psicologico.
Possiamo considerare la persona come uno strumento, una risorsa di cui dispone l’organizzazione, se fosse limitato l’uso di tutte le possibili risorse, umane in questo caso, s’incapperebbe in uno spreco, il contribuito che una persona può dare va oltre una singola funzione, come invece farebbe una macchina. La persona ha intuizioni, è in grado di utilizzare soluzioni simili in contesti differenti. Relegare le persone al solo compito da svolgere, deresponsabilizzarli sarebbe come avere dei computer potentissimi a disposizione e usarli soltanto per i giochini online.

Piuttosto che “Relegare” la parola chiave è “Delegare”

Le persone che lavorano al flusso produttivo rappresentano la chiave per un’attuazione efficiente della filosofia Lean. Sono loro che più di tutti lavorano a stretto contatto con il flusso e possono (devono) essere  in grado di svolgere direttamente in prima persona una verifica della qualità dell’attività loro assegnata, se è necessario anche fermando il flusso a livelli più bassi. Tutte le risorse umane in azienda devono essere incluse pienamente nel processo, incoraggiando la comunicazione tra i lavoratori, la produzione, lo scambio d’idee e proposte utili al miglioramento del processo stesso. Questo fa si che il processo sia più snello, ma ha anche un potere sull’engagment e l’empowerment dei lavoratori.

La comunicazione, la corretta conoscenza del proprio ruolo all’interno dell’azienda, il coinvolgimento come membri attivi di un team sono tutti fattori che permettono al dipendente di identificarsi pienamente con l’organizzazione, così come la chiara consapevolezza degli scopi e di come l’azienda assolve i suoi obiettivi permette al dipendente di farli propri, comportando un maggiore impegno. La possibilità di dar voce alle proprie idee e opinioni, accompagnati da feedback costanti e puntuali aumenta il coinvolgimento nei confronti dell’azienda, aumentando la produttività e il contributo allo sviluppo del brand.

Tutto ciò porta un effetto a cascata attraverso il suo potere empowerizzante, cioè consente al lavoratore una crescita in termini di autostima, autoefficacia e autoderminazione. Il lavoratore identificato con l’organizzazione sente di avere un ruolo importante all’interno dell’azienda, il processo di responsabilizzazione lo porta a impegnarsi maggiormente nello svolgimento del proprio lavoro cercando di ripagare la fiducia che l’organizzazione ha nelle sue capacità. Se il processo funziona, tenderà ad autoalimentarsi continuamente, più l’organizzazione va bene, più il dipendente avrà fiducia nei propri mezzi e sentirà di essere in grado di fare ancora meglio. Gli effetti della crescita determinata dall’empowerment, risulta essere un aspetto fondamentale per far si che il lavoratore sia in grado accettare la responsabilità e sentirsi libero di agire, se invece non sarà in grado di crescere, sarà sì libero di agire, ma non avrà le idee chiare su come sfruttare questa libertà.
 

 

Francesco Tarantino
Laurea in psicologia sociale
del lavoro e delle organizzazioni

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